無論是對(duì)國內(nèi)、國外中小企業(yè)，還是對(duì)勞動(dòng)者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一。由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展道路和企業(yè)制度的差異，發(fā)達(dá)國家的中小企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)不可分割的組成部分，而我國中小企業(yè)長期以來卻一直將薪酬管理或者說企業(yè)內(nèi)部收入分配問題當(dāng)成是一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)對(duì)待。
這種根本的差異，再加上我國市場化深度不夠，尤其是勞動(dòng)力市場發(fā)育的不完善，以及中小企業(yè)人力資源系統(tǒng)發(fā)育的不成熟，造成我國中小企業(yè)在薪酬管理方面總是處于四處救火的狀態(tài)，經(jīng)常是為了解決一個(gè)棘手的薪酬問題，卻又在不知不覺中落入另外一個(gè)薪酬陷阱。在具體的薪酬體系設(shè)計(jì)以及薪酬管理過程中，由于基本理念的錯(cuò)誤以及薪酬管理框架的凌亂，更是出現(xiàn)了各種偏差。
我國的傳統(tǒng)薪酬體系，即人們所熟悉的垂直分布薪酬等級(jí)階梯。事實(shí)上，無論是在國內(nèi)還是國外的許多企業(yè)中，傳統(tǒng)的薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)都是建立在嚴(yán)格的官僚等級(jí)基礎(chǔ)之上的。這種官僚化的薪酬體系與官僚式的行政管理體系一脈相承，是與人在組織中的行政職位等級(jí)相匹配的，即職位越高則所獲得的工資、福利以及獎(jiǎng)金就越多。
如果一個(gè)人不幸一直處于一個(gè)級(jí)別不高的崗位上，那么他一生也不可能得到太高的工資收入，無論他干得多么的出色。在我國一些中小企業(yè)中推崇的所謂“一崗一薪”制，其實(shí)質(zhì)也是完全根據(jù)崗位本身的價(jià)值來確定員工的薪酬待遇，而不考慮不同的員工在同樣的崗位上存在的實(shí)際績效差異。在這種薪酬體系下，員工所得到的激勵(lì)就是不遺余力的“往上爬”，而不論他最終爬上去的這個(gè)崗位是否真的適合他去做。
同時(shí)，企業(yè)也一廂情愿地認(rèn)為，在低一級(jí)職位上干得好的員工，在高一級(jí)職位上必然也會(huì)干得很出色。于是，晉升成了許多中小企業(yè)對(duì)優(yōu)秀員工的一種最主要的激勵(lì)方式。這就是我國大多數(shù)中小企業(yè)現(xiàn)在的薪酬管理方式。事實(shí)上，它已嚴(yán)重阻礙了我國中小企業(yè)在高速發(fā)展中的前進(jìn)步伐;甚至大部分中小企業(yè)最終發(fā)展停滯的根本原因也在于此!信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
在《長松組織系統(tǒng)》工具包的數(shù)千名使用企業(yè)中，經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：100%的中小企業(yè)或多或少的存在著薪酬管理方面的問題，例如：企業(yè)沒有崗位價(jià)值評(píng)估體系;企業(yè)沒有合理的度身定制切合企業(yè)實(shí)際的薪酬方案，沒有科學(xué)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)出企業(yè)各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn);企業(yè)薪酬設(shè)定沒有競爭力、無法吸引及留住適崗人才;財(cái)務(wù)體系人員薪酬機(jī)制無法對(duì)其就行科學(xué)有效的管控、進(jìn)而降低企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)……中小企業(yè)如何建設(shè)科學(xué)系統(tǒng)的薪酬管理方案已成為當(dāng)務(wù)之急!
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