今天，信息技術(shù)和知識的日新月異，全球化競爭的不斷加劇，工作環(huán)境的不斷變化已經(jīng)成為主流，很多企業(yè)的領(lǐng)導者都開始不斷重新審視自己的角色和企業(yè)管理戰(zhàn)略，他們嘗試利用新興的科學技術(shù)，改變企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)，重新設(shè)立工作崗位，分配工作任務，以此來推動工作的進程和效率。

　　北美、歐洲和亞洲的許多國家的企業(yè)在年度報告中都提到了人力資本和知識產(chǎn)權(quán)是企業(yè)最最重要的資產(chǎn)。很多企業(yè)內(nèi)部，對員工的花費成為了企業(yè)管理成本的最大支出部分。一些服務性行業(yè)的企業(yè)其員工花費比重甚至達到整個企業(yè)管理成本的70%～80%.而企業(yè)的管理效率也越來越多地取決于企業(yè)人才管理的能力，例如知識管理，變更管理和能力建設(shè)。這種人才管理的能力對企業(yè)的發(fā)展正變得越來越重要。目前的關(guān)鍵問題是，人力資源的管理人員是否能夠意識到這個趨勢，并有效地處理其中可能產(chǎn)生的問題。

　　人力資源管理人員需要找準自己的定位，讓人力資源管理變成企業(yè)工作效率和商業(yè)戰(zhàn)略制定和變更的強大驅(qū)動力量。

　　為了找出影響人力資源管理和策略變化的關(guān)鍵因素，我們(美國人力資源管理協(xié)會)對200多家美國公司的人力資源高管以及其他非人力資源高管進行了調(diào)查研究。從1995年到2010年，我們一共進行了6次調(diào)查，被調(diào)查者需要回答他們企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理是如何開展的，以及這些人力資源管理策略的效果如何。

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　　你的企業(yè)如何管理人才?通過：

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　　審計和控制

　　充當人力資源服務商

　　發(fā)展人力資源管理系

　　統(tǒng)和實踐

　　充當企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源合作伙伴

　　你怎樣把人力資源管理融入企業(yè)的戰(zhàn)略決策制定中去?

　　通過：

　　幫助識別和設(shè)計戰(zhàn)略決策選項

　　幫助設(shè)計實施戰(zhàn)略

　　幫助發(fā)現(xiàn)新的商業(yè)機會

　　幫助企業(yè)執(zhí)行商業(yè)戰(zhàn)略

　　幫助企業(yè)設(shè)計更好的組織結(jié)構(gòu)以實施戰(zhàn)略

　　幫助企業(yè)制定可能的收購、并購或剝離業(yè)務戰(zhàn)略和董事會一同制定企業(yè)的商業(yè)戰(zhàn)略

　　你如何測量人力資源管理工作的有效性?

　　你是否通過以下方法評估人力資源管理工作效率：

　　使用人力資源管理評估表格或記分卡

　　評估特定人力資源管理項目的效果，例如學習培訓、激勵獎勵等

　　有能力對人力資源管理項目進行成本效益分析

　　你是否通過以下方法評估人力資源管理工作的有效性：

　　使用人力資源管理評估表格或記分卡

　　評估特定人力資源管理項目的效果，例如學習培訓、激勵獎勵等

　　有能力對人力資源管理項目進行成本效益分析

　　你是否通過以下方法評估人力資源管理工作的影響力：

　　評估人力資源管理項目和過程對公司業(yè)務的影響力

　　評估非人力資源管理領(lǐng)導者對人才決定的影響力

　　評估較高和較低工作效率的職工的業(yè)務影響力

　　你的人力資源管理戰(zhàn)略是什么?

　　以數(shù)據(jù)庫分析為基礎(chǔ)的人才管理戰(zhàn)略

　　把人力資本管理戰(zhàn)略和商業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的管理戰(zhàn)略

　　為商業(yè)決策提供分析性支持和服務的智能部門

　　為變更管理提供人力資源數(shù)據(jù)的智能部門

　　變更管理的驅(qū)動力之一

　　尋找戰(zhàn)略

　　在研究中我們發(fā)現(xiàn)了人力資源管理人員可以為企業(yè)運營的以下方面提供價值：

　　提供行政支持服務

　　充當商務合作伙伴的角色，幫助企業(yè)實施和調(diào)整運營系統(tǒng)

　　成為能夠幫助企業(yè)領(lǐng)導的戰(zhàn)略合作伙伴共同發(fā)展商業(yè)戰(zhàn)略

　　很多非常權(quán)威的論斷認為人才管理是企業(yè)中最重要的戰(zhàn)略，但是通過這次的研究發(fā)現(xiàn)，那些人力資源管理的領(lǐng)導者們的角色往往并不是商務戰(zhàn)略合作伙伴，而更多的充當著行政管理者的角色，只有在少數(shù)情況下才是商務合作伙伴。

　　經(jīng)過6次的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，被訪的人力資源管理人員表示他們的管理方式和時間并沒有出現(xiàn)太大變化，他們幾乎沒有在充當商務合作伙伴方面花費任何時間。雖然人力資源的管理人員認為他們的工作角色已經(jīng)發(fā)生了變化，但是我們的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示他們其實對自己工作內(nèi)容的期望與選擇性記憶和真實的日常工作之間的差距感覺遺憾。

　　很多情況下，人力資源管理的工作大部分都是控制人力成本的行政管理活動。人力資源管理中很多關(guān)鍵的工作都沒有體現(xiàn)，比如說提升工作效率，提高工作質(zhì)量，幫助經(jīng)理們改變和發(fā)展商業(yè)策略，提高整個組織執(zhí)行策略的能力，等等。

　　指標只是一部分

　　商業(yè)領(lǐng)導者們很多時候?qū)θ肆Y源的管理更多地停留在一些指標上，比如說離職率、員工態(tài)度、行業(yè)領(lǐng)導實力或者是業(yè)績實力的分布等。但是，這些都不等同于擁有一個切實有效的人力資本戰(zhàn)略。這個問題其實就是如何使用人力資源管理指標在企業(yè)內(nèi)部制定最切實有效的業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略。在有效組織研究中心，我們已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了戰(zhàn)略制定系統(tǒng)中四個最重要的驅(qū)動因素，它們是邏輯、分析、措施和過程。可以看到，措施只代表了這個系統(tǒng)中的一個組成部分。

　　人力資源管理人員通過分析實際操作者的工作不斷改進他們的評估系統(tǒng)。這其中有三個最基本的因素，包括效率、有效性和影響力。這些因素可以連接起關(guān)于資源的決策因素，例如資本和客戶如何影響企業(yè)的工作效率。類似的，這些因素也可以被用于人力資源管理工作的效果評估中。

　　從效率的角度上講，什么樣的資源能用來創(chuàng)造出切實可行的人力資源管理決策和實際操作?最典型的指標就是員工雇傭成本和填補空缺職位所需要的時間。

　　從有效性的角度上講，我們的人力資源管理策略和實際操作如何影響人才庫和組織結(jié)構(gòu)?有效性是指人力資源管理的決策和實際操作對人力資本的管理和目標人才庫產(chǎn)生了哪些連鎖效應。有效性包括如何增加接受培訓者的知識，如何增強優(yōu)選出的應聘者的資質(zhì)，如何提高業(yè)績表現(xiàn)的得分和激勵機制。

　　影響力是指不同的人才庫如何影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的成功。這個問題也是人才管理的一個重要組成部分，也就是說hr要深刻理解各種員工群體和潛在的應聘者之間的戰(zhàn)略性區(qū)別。
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