現(xiàn)在勘察設(shè)計企業(yè)越來越重視績效管理，在實際經(jīng)營管理中，許多企業(yè)已引進和建立了績效管理體系，希望能借此改善部門和員工的工作績效，促進企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展。但令不少企業(yè)意外的是，績效管理體系在實際操作中并沒有達到預(yù)想的效果，很多情況下還難以操作到位，而且引起員工普遍不滿和抱怨。出現(xiàn)這些情況有多種原因，但據(jù)我們在咨詢服務(wù)中考察，績效考核指標設(shè)計的復(fù)雜化是其中重要的原因之一。
績效考核是績效管理中的關(guān)鍵內(nèi)容，而其中，選擇和確定什么樣的績效指標是最重要的、也是最難解決的問題。許多企業(yè)在實踐中盲目追求績效指標的全面和完整。所采用的績效指標，職能部門方面是部門職責的完成情況，員工方面是德、勤、能、績等一系列要素，可謂是做到了面面俱到。
然而，在如何使考評的標準盡可能具有可操作性，并與企業(yè)戰(zhàn)略目標相結(jié)合等方面，企業(yè)往往考慮不周。從而使整個指標體系過于復(fù)雜，太多和太復(fù)雜的指標反而增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導作用。同時，指標設(shè)置為考核而考核，主觀評價指標過多，不但實際操作中難以考核到位，而且無法避免在實際考評過程中出現(xiàn)考評者的主觀隨意性判斷，影響了考評工作的嚴肅性與有效性。使得績效管理效果適得其反。
勘察設(shè)計企業(yè)的績效考核，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標，針對不同的員工建立個性化的考評指標，將員工的行為引向組織的目標方向。績效考核只是實現(xiàn)組織目標的一種手段與方法，其目的是通過考核以及與之相伴隨的一系列溝通指導，使部門和員工的工作行為在保持與組織整體目標一致性的前提下，在效率上不斷改善。所以，勘察設(shè)計企業(yè)績效考核指標的選擇必須結(jié)合行業(yè)和企業(yè)特點，在企業(yè)整體戰(zhàn)略框架下根據(jù)組織目標進行設(shè)計。
根據(jù)管理的“二八法則”，20%的關(guān)鍵事項決定80%的企業(yè)業(yè)績。因此，在實際操作中，抓關(guān)鍵、抓重點，抓那些對企業(yè)目標完成有重要作用和意義、有操作性，且盡可能量化的環(huán)節(jié)來設(shè)定指標。這才符合績效管理的本意。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
造成績效考核指標過于復(fù)雜化的原因除了一些企業(yè)經(jīng)營者片面求全求細的觀念指導外，具體提供設(shè)計方案的人員不了解勘察設(shè)計行業(yè)特點和有關(guān)崗位工作特性以及過于追求形式化也是重要方面。
“大道行簡”，企業(yè)管理既是有著系統(tǒng)規(guī)律的科學，同時也是一門講究如何使復(fù)雜的事情簡單化的藝術(shù)?？冃Э己酥笜说脑O(shè)計，就是這種需要科學性和藝術(shù)性結(jié)合的管理實踐中，一個具體而微的事例。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>