勞動合同的期限有三種：有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同。所以用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時要根據(jù)雙方的需求來協(xié)商確定勞動合同的期限。同時，如果有約定試用期，試用期是包含在勞動合同期限內(nèi)的，若勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。并且以完成一定的工作為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，依照勞動合同法規(guī)定該情形不得約定試用期。
勞動爭議案件中用人單位的特殊舉證責(zé)任舉證責(zé)任分配的基礎(chǔ)是公平原則和當(dāng)事人提供證據(jù)的可能性和現(xiàn)實性。公平原則要求舉證責(zé)任在原告、被告之間的分配應(yīng)當(dāng)符合各自的能力要求，符合權(quán)利義務(wù)要求，并給予弱者一定的保護(hù)。在通常情況下，由原告對自己提出的主張先提供證據(jù)，原告對自己所主張的事實提供了證據(jù)并使用這些證據(jù)證明所主張的事實，被告對原告的主張予以反駁時，才由被告對反駁所依據(jù)的事實提供證據(jù)并加以證明。但是也有一種例外情況，在某些特殊侵權(quán)案件中實行舉證責(zé)任的倒置。舉證責(zé)任的倒置，是指在某些特殊情況下，由于案件事實的特殊性，法律在確定舉證的順序時，免除了由原告對其主張的事實首先進(jìn)行舉證的責(zé)任，而確定由被告人承擔(dān)舉證責(zé)任。它是基于現(xiàn)代民法精神中的正義和公平原則，而對傳統(tǒng)的“誰主張，誰舉證”進(jìn)行的補充、變通和矯正。
這是舉證責(zé)任分配中的一種特殊情況，主要基于以下幾點考慮：(1)因被害人對由加害人控制的危險領(lǐng)域里發(fā)生的侵權(quán)事件難以知曉，也難以舉證證明;(2)對于該危險領(lǐng)域來說，加害人更容易了解案件的事實和情況，也更容易提出證據(jù)證明案件的事實;(3)讓加害人對自己控制的危險領(lǐng)域里發(fā)生的侵權(quán)事件承擔(dān)證明責(zé)任，可以大大預(yù)防損害事件的發(fā)生。這些特殊情況，根據(jù)最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》，包括如下幾類案件：因新產(chǎn)品制造方法發(fā)明專利引起的專利侵權(quán)訴訟;高度危險作業(yè)致人損害的侵權(quán)訴訟;因環(huán)境污染引起的損害賠償訴訟;建筑物或者其他設(shè)施以及建筑物上的擱置物、懸掛物發(fā)生倒塌、脫落、墜落致人損害的侵權(quán)訴訟;飼養(yǎng)動物致人損害的侵權(quán)訴訟;因缺陷產(chǎn)品致人損害的侵權(quán)訴訟;因共同危險行為致人損害的侵權(quán)訴訟;因醫(yī)療行為引起的侵權(quán)訴訟;依據(jù)有關(guān)法律規(guī)定由被告承擔(dān)舉證責(zé)任的等。
勞動爭議在一定程度上規(guī)定了用人單位的舉證責(zé)任倒置，但僅僅是涉及“與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的”情況。這一規(guī)定是基于對當(dāng)事人提供證據(jù)的可能性和現(xiàn)實性的考慮，是合理的也是必要的。因為事實上，勞動者和用人單位雙方的地位在勞動爭議處理程序中處于不平等，雙方的維權(quán)能力仍然不對稱、不平衡。
表現(xiàn)在：
第一，在勞動爭議處理程序中，勞動者仍然是一個個人，通常情況下與掌握大量人力、物力和財力的作為組織體的用人單位相比是弱者，其在勞動爭議處理程序中的對抗能力依然遠(yuǎn)不及用人單位;
第二，勞動者在勞動關(guān)系中的弱者地位、信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.rc3721.com隸屬地位常常使其在勞動爭議處理程序中繼續(xù)處于弱勢地位，例如用人單位由于其在勞動關(guān)系中的管理者地位掌握著更多的信息，并因而在勞動關(guān)系中具有比勞動者強得多的舉證能力;
第三，勞動爭議處理程序中的勞動者常常由于勞動關(guān)系尚未解除而仍然處于用人單位的管理之下，這時勞動者在勞動爭議處理程序中的行為仍然直接受制于用人者，勞動者在維系其勞動關(guān)系的考量中，不可能與用人單位“奮力抗?fàn)帯?
第四，有些與爭議事項有關(guān)的證據(jù)是用人單位掌握管理的，例如人事檔案、用工花名冊，勞動者無法提供或者很難舉證。在這種情況下仍然堅持“誰主張，誰舉證”，對于勞動者來說就是有失公平的。本法規(guī)定，信息源:汕頭人才招聘網(wǎng) m.rc3721.com這些由用人單位掌握管理的證據(jù)應(yīng)當(dāng)由用人單位提供。用人單位不提供的，這里的“不提供”是指用人單位主觀上“不提供”，而不是客觀上的“不能提供”。那么，用人單位就必然因為自己不提供其應(yīng)當(dāng)提供的證據(jù)而承擔(dān)不利的法律后果。這一舉證責(zé)任原則，應(yīng)當(dāng)貫徹于調(diào)解、仲裁、訴訟的全過程。